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　　179国有航运企业如何做好船员外派工作张宝旺中远散货运输（集团）有限公司近年来，航运市场异常低迷。为降低成本，许多船东不得不以拆船、卖船等方式退役老旧船舶。对于私人船东、外国船东来讲，船队规模的减少是适应市场形势的正常商业行为。但对于国有航运企业来说，船队规模的减少还意味着大批船员无船可上，为此要安置好这些富余船员以保持稳定局面，并为未来船队再次扩张储备人力资源。船员外派，也就是将自己船员派往其他船东，是国有航运企业安置富余船员的重要途径。然而，由于种种原因，一些国有航运企业的船员外派业务在市场上缺乏竞争力，安置富余船员功能难以有...

　　179国有航运企业如何做好船员外派工作张宝旺中远散货运输（集团）有限公司近年来，航运市场异常低迷。为降低成本，许多船东不得不以拆船、卖船等方式退役老旧船舶。对于私人船东、外国船东来讲，船队规模的减少是适应市场形势的正常商业行为。但对于国有航运企业来说，船队规模的减少还意味着大批船员无船可上，为此要安置好这些富余船员以保持稳定局面，并为未来船队再次扩张储备人力资源。船员外派，也就是将自己船员派往其他船东，是国有航运企业安置富余船员的重要途径。然而，由于种种原因，一些国有航运企业的船员外派业务在市场上缺乏竞争力，安置富余船员功能难以有效发挥，问题出在哪里？如何解决？本文试对此略作探讨。一、当前国有航运企业船员外派存在的主要问题国有航运企业在船员招聘、培训、使用、管理等方面有着严格的要求和良好的传统，总体上其外派船员综合素质要优于自由市场中的船员。按理说，国有航运企业船员外派业务应当比私人企业做得好。然而，虽然近年来一些国有航运企业不断加大外派市场开发力度，但效果并不理想，派员规模增长有限、甚至有所降低，财务出现亏损，优秀船员有所流失。与此同时，一些私人劳务公司却做得风生水起。究其原因，笔者认为主要有如下几方面。1.管的过多。主要有两方面：一是劳务外派管理方式往往参照自有船队派员模式而建立，二是外派安全考核指标也参照自有船队而设立，等等。船员外派属于劳务服务行业，是本公司将自己船员派遣到其他单位工作，派遣期间本公司难以对船员进行全过程、全方位的管理。而自有船队派员模式是本公司将船员派往自己管理的船舶上工作，在船期间对船员进行全方位、全过程监督和管理。在这种情况下，一些自有船队管理模式和考核指标在外派是不适用的。2.成本过高。国有航运企业招聘海上专业毕业生时，有时不区分是外派使用还是自有船队使用（内派），而是签署一样的劳动合同，执行本企业统一的社保福利政策。这种用工方式对劳务外派成本有着重大影响。国有航运企业船员有许多福利，例如防暑降温费、公积金、企业年金、采暖费等等。一般来讲，对于上本企业船舶、为本企业直接创效的船员，由本企业发放福利是合情合理的。然而，外派船员为其他船东服务，其创造的效益由各外派船东享受。如果让只赚取不多劳务费的相关外派单位承担起船东责任，向船员支付各种福利费用，难免收不抵支，造成外派业务亏损，同时外派船员现金收入也难以提高。3.市场化程度低。一些国有航运企业的外派船员及自有船队船员统一管理和使用。这种制度下，船员队伍整体规划性较差，与自有船队匹配度较低；因船员流动性较大，外派业务缺乏稳定性，优质客户容易流失；为了方便统一管理不得不控制外派船员待遇水平，这必然不利于调动外派船员工作积极性，外派船东自然也不愿意提高租金。总之，船员外派被管的过死，工作时难免畏首畏尾；怎么努力也无法盈利的状况令管理人员缺乏积极性；现金收入在市场上没有优势，许多外派船员特别是年轻船员难以树立长期服务的观念。上述问题严重制约了国有航运企业船员外派的活力。二、破解国有航运企业船员外派困境的策略笔者认为，要想使国有航运企业船员外派业务焕发活力，就必须坚持问题导向，进行系统性改革创新。1.管理上“降压”。不得不承认，即使进行全过程、全方位派员管理的自有船队也无法避免发生安全事故。因此，对于在对船管理上没有主动权的船员外派来讲，不能过于苛求，更不能一味套用自有船队管理模式。例如在船员外派安全工作上，以结果为导向进行考核则会有失偏颇，较合理的方式是主要考核过程型指标，例如对外派船东及其船舶状况的有效评估，对所派船员的上船前审核把关，对在船工作期间的适当跟踪，发生事故后的应急处置等等。只有这样，外派从业人员才能放下包袱，集中精力做好创效工作。2.成本上“减负”。为降低过高的福利成本，应适当调整用工方式，以便将外派船员尽可能多的从自有船员队伍中独立出来，执行不同的福利政策。一般来讲，国有航运企业的外派单位都是独立法人，在招聘船员时，应以这些外派单位为用人单位，与船员签署劳动合同并按照市场化原则制定相应的外派福利政策。同时，还要积极探索将与航运企业签署劳动合同的富余船员转签为所属外派单位的劳动合同船员，例如将自有船队用工标准透明化、程序化，从而将达不到自有船队上船要求的船员以及不愿意长时间等候上船的船员分离出来，以这些船员为转签重点，安排他们到外派船舶工作，按照市场化原则支付收入，同时不再享受自有船队福利政策。3.释放自身活力。创效是企业的基本使命，应以完善企业治理机制为突破口来激发外派创效活力。一是清晰界定权责：将自有船队船员和外派船员明确分开，外派单位实行独立核算，建立以效益为核心的外派工作绩效考核体系和激励制度，激发外派从业人员创效积极性。二是船员待遇市场化：建立高素质高待遇的外派船员薪酬模式，将优秀船员派往高租金客户，在合规的基础上尽力降低隐性费用、提高船员现金收入，以此激发船员工作积极性。通过上述措施来为外派单位“活血化瘀”、“舒筋活络”，他们的活力被调动起来就会全力去创效，要想创效就必须提高租金、增加派员规模，而这正是国有航运企业对劳务外派业务的期盼。4.打造核心竞争力。外派单位的上游是船东公司、下游是船员。无论是同行还是上、下游，国有航运企业所面对的生存环境都越来越恶劣。首先，外派单位越来越多，一些船东公司甚至直接雇用船员，造成外派市场的竞争日益激烈。自1979年中远集团首开新中国船员外派先河以来，目前我国海员外派机构已达到192家。不仅如此，一些本来是外派客户的国外企业也加入进来，2012年上海集瑞船务有限公司成为国内首家取得海员外派机构资质的中外合资企业，中国近年来设立的自贸区也允许一些外商设立独资公司并招聘中国船员。其次，船员职业自由化程度越来越高，国有航运企业掌控力被日益削弱。目前，我国取消了海员出境证明的签发和查验，以便利海员出境，促进海员外派；取消了雇佣外籍船员在中国籍船舶任职审批，以进一步激活海员市场；被称为海员“护照”的海员证，长期以来一直由海员所属单位申请办理，所属单位可以通过海员证来限制、约束船员的流动，自2015年3月1日起，我国允许个人申办海员证。可以说，面对竞争日益全面化、船员日益自由化的外派“新常态”，国有航运企业的出路只能是以“市场化”为方向，紧盯“船东”和“船员”，打造以优质服务为核心的“两个竞争力”：一是向外派船东提供具有竞争力的“船员派遣服务”，利用自身在管理、培训等方面的雄厚实力，提高船员综合素质，以优质服务获得船东青睐；二是向船员提供持续系统的“关心关爱服务”，利用自身的渠道和经验，以人性化服务聚集优秀船员。只有掌握了客户和优质资源，国有航运企业才能在竞争中求得一席之地。5.掌握未来主动权。当前，中国正在全面深化改革开放，各行各业日新月异，新政策、新理念、新业态层出不穷。国有航运企业要想掌握劳务外派未来发展的主动权，必须紧跟时代，加强研究，早谋划、早布局，构筑竞争新优势。例如，为应对激烈的竞争形势、充分利用优惠政策，从事船员外派的中海国际船舶管理公司积极探索利用国内国际两个市场和两种资源，将注册地迁移到了上海自由贸易区，还将北京中海公司设在香港特区的办事处升级为香港子公司，与方便旗船所属的各单船公司签订“船员服务协议”，由其负责船员薪酬的发放工作，从而利用境外税收政策，提高船员到手收入。再比如，当今中国正在进入互联网时代，国有航运企业有必要对互联网时代给船员劳务外派带来的各种影响加强研究，尝试在线管理、在线服务等新工具、新方法，降低企业和船员成本，提高管理效率和效果。党的十八届三中全会要求国有企业必须适应市场化、国际化新形势，以规范经营、提高效率与活力为重点进一步深化改革。目前一些国有航运企业船员外派工作所面临的困境，既与传统观念有关，也与体制机制有关，必须坚持市场化方向，与时俱进，改革创新，从而为富余船员提供就业岗位，确保企业长久发展和安全稳定。2015年10月下期经营管理者学 术理 论经营管理者 Manager Journal

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